ORGANISATIEVERANDERING IN DE CRISIS – DOEN OF NIET?

Dit jaar veranderde er voor veel mensen een hoop. We gingen meer thuiswerken, konden minder vrienden en familie zien, en de laatste keer dat ik uit eten ben geweest is een vage herinnering. Sommige veranderingen blijken goed voor ons te zijn – we wandelen meer, het huis is opgeknapt – en andere wat minder. Maar stel nu dat blijkt dat een verandering op de werkvloer zó goed bevalt, dat je er “na de crisis” (als zoiets al bestaat) mee door wilt gaan? Is het slim om een blijvende organisatieverandering in een crisis door te voeren? In dit artikel laat ik je zien hoe je dit kunt aanpakken.

Organisaties zijn net mensen: om te kunnen groeien en ontwikkelen, moet er soms iets veranderen. Daar is niks mis mee, maar het is voor veel mensen wel spannend. Dingen anders doen dan je gewend bent – brrr. Zeker als je al jaren op eenzelfde manier werkt, kan verandering met grote scepsis worden ontvangen.

Welke organisatieveranderingen kun je in de crisis doorvoeren?

Er zijn een hoop veranderingen die je juist nu kunt doorvoeren. De manier waarop we werken is toch al veranderd; maak de positieve veranderingen dan meteen een blijvertje. Bijvoorbeeld:

1. De optie om thuis te werken.
   Medewerkers over de hele wereld komen er nu achter dat ze thuiswerken eigenlijk heel fijn vinden. Ze zijn productiever, het scheelt reistijd, geen ellenlange koetjes-en-kalfjes-gesprekken bij de koffiezetautomaten met die ene collega die uit z’n mond stinkt. Natuurlijk zijn er ook genoeg mensen die knettergek worden van het thuiswerken, die willen om 17u de kantoordeur dichttrekken en naar huis.Conclusie: we werken allemaal anders. En als blijkt dat een deel van je collega’s thuis ook nog eens beter presteert, waarom zou je die dan niet de optie geven om vaker thuis te werken?
2. Minder vergaderen (of effectiever)
   Gisteren hoorde ik van een vriendinnetje dat zij en haar collega’s in de dagelijkse – verplichte maar allang niet meer interessante – “teambuilding” ochtendmeeting via Zoom:
   – in badjas zitten
   – de camera uitzetten zodat niemand hun ongewassen, in badjas gestoken hoofd ziet
   – ondertussen het nieuws kijken
   – en alsmaar denken: “dit is zonde van mijn tijd.”Conclusie: omdat we elkaar niet meer in levenden lijve – en in normale kleren – zien, proberen we de verbondenheid te forceren in meetings waar de helft van de aanwezigen niets aan heeft. Dat kan efficiënter. (Als je optie 1 tot meer thuiswerken doorvoert, moet je wel.)
3. Zelf bepalen wanneer je werkt
   Nog een stap verder dan de vrijheid om op andere plekken dan een vast kantoor te werken gaat het als je medewerkers ook zelf mogen bepalen wanneer ze werken. Nu.nl berichtte deze week dat avondmensen baat hebben bij de flexibiliteit die de omstandigheden met zich meebrengen. Er is ook meer begrip voor een langere lunchpauze of – je moet er maar zin in hebben – om 5 uur ’s ochtends achter je laptop zitten omdat je dan effe kan knallen voordat de kids wakker worden.Zelf bepalen wanneer je werkt is ook handig voor mensen die niet thuis kunnen of willen werken. Als je niet allemaal tegelijk op kantoor kunt of wilt zijn, is het fijn als je zelf kunt bepalen (binnen de mogelijkheden) wanneer je komt. Een tool als Kantoorrooster helpt je dit goed te organiseren.

Hoe krijg je medewerkers mee in een organisatieverandering?

Zoals gezegd is niet iedereen even blij met (blijvende) organisatieveranderingen. Het is belangrijk om medewerkers goed te betrekken bij zo’n proces. Ook helpt het als je rekening houdt met het feit dat sommigen niet mee willen naar de nieuwe werkwijze en misschien zelfs afvallen. Dat is oké – ze waren waarschijnlijk toch al onderweg naar de uitgang.

Blijf daarom goed communiceren en neem ze mee in het proces. Vraag ze waar ze zelf behoefte aan hebben, laat ze meedenken en ideeën aandragen. Geef ze de ruimte om nieuwe dingen uit te proberen en vooral te wennen aan de veranderingen.

Voordat je het weet kom je als organisatie nog beter uit de crisis dan hoe je erin ging. Zou dat effe mooi zijn.